Koncom roka majú slovenskí zamestnanci vyššie výdavky a podľa prieskumu portálu Platy.sk si ich väčšina praje vykompenzovať najmä trinástym platom alebo inou finančnou prémiou. Až 84 percent opýtaných uprednostňuje peniaze pred nefinančnými benefitmi, hoci takéto odmeňovanie je na Slovensku stále skôr výnimočné.
Vianočné sviatky znamenajú pre domácnosti darčeky, výdavky na sviatočné jedlo aj zvýšené náklady na bežnú prevádzku. Mnohí preto rátajú s tým, že zamestnávateľ im vyplatí koncoročný bonus. Prieskum ukazuje, že ľudia jazykové kurzy, hybridnú prácu či občerstvenie na pracovisku síce vítajú, ale na konci roka najviac oceňujú peniaze navyše na účte.
Peniaze pred benefitmi
Podľa novembrových dát portálu Platy.sk sa väčšina pracujúcich striktne prikláňa k finančným odmenám. Až 84 percent respondentov dalo prednosť trinástemu platu alebo obdobnej peňažnej odmene pred nefinančnými formami podpory. Nepeňažné benefity teda zostávajú skôr doplnkom, nie náhradou za koncoročnú bonusovú mzdu.
Istú výnimku predstavuje generácia baby boomers. Takmer pätina ľudí v tomto vekovom segmente by podľa prieskumu radšej získala viac voľna a oddychu než finančný bonus. Pri tejto skupine sa výraznejšie prejavuje dôraz na rovnováhu medzi pracovným a osobným životom, zatiaľ čo mladší zamestnanci uprednostňujú najmä vyšší príjem.
Neistota pri očakávaných odmenách
Pravidelný koncoročný bonus dostáva podľa prieskumu takmer tretina zamestnancov. Na otázku, či odmenu očakávajú aj tento rok, odpovedalo kladne len 16 percent opýtaných. Až 55 percent ľudí si však nie je istých, či im zamestnávateľ nejaký finančný bonus alebo trinásty plat vôbec poskytne, pričom práve neistota je pre mnohých zamestnancov frustrujúca.
Rozhodujúcim faktorom je podľa respondentov ekonomická kondícia firmy. Ľudia vnímajú úspešnosť spoločnosti ako hlavné kritérium pri vyplácaní odmien. Z generačného hľadiska sa pritom zásadné rozdiely neukázali. Ak sa firme darí, koncoročné prémie smerujú k mileniálom aj baby boomers v zásade rovnako.
Manažéri verzus zamestnanci v praxi
Špecifickou skupinou sú top manažéri, u ktorých sú odmeny vo viac než 55 percentách prípadov tesne naviazané na výkon a dosiahnuté obchodné či projektové výsledky. Ich príjem tak vo výraznejšej miere závisí od dosiahnutých cieľov firmy. Pre túto skupinu je preto prepojenie medzi výkonom a bonusom typickejšie než pre radových zamestnancov.
Vnímanie férovosti systému odmeňovania sa však výrazne líši podľa kvalifikácie. Takmer polovica zamestnancov s nižšou kvalifikáciou označila systém odmeňovania vo firme za neprehľadný a nespravodlivý. Naopak, medzi top manažérmi má negatívny názor len 13 percent opýtaných. Ukazuje sa tak, že tí, ktorí sú priamo hodnotení podľa výkonu a majú vyššie príjmy, vnímajú nastavené pravidlá spravidla priaznivejšie.
Neprehliadnite
Koncoročný bonus a pracovná spokojnosť
Dôležitosť koncoročných odmien potvrdzuje aj štúdia Inštitútu pre pracovné právo a pracovné vzťahy, ktorá analyzovala situáciu v Nemecku. Podľa nej sú zamestnanci s vianočnými bonusmi, trinástym platom alebo inou jednorazovou koncoročnou odmenou v práci citeľne spokojnejší. Platí to aj v prípade, ak sa ich celkový ročný príjem zásadne nemení, iba sa časť peňazí vypláca formou bonusu.
Štúdia zároveň ukazuje, že pozitívny efekt môže priniesť aj menšia suma. Už relatívne nízky koncoročný príspevok totiž podľa výskumu posilňuje pocit ocenenia a zvyšuje lojalitu voči zamestnávateľovi. Odmena na konci roka tak pôsobí aj psychologicky, keď zamestnanci vnímajú, že firma ich prácu registruje a vie ju aj konkrétne oceniť.
Výhody pre firmy a znižovanie fluktuácie
Z pohľadu zamestnávateľov sú koncoročné bonusy dôležitým motivačným nástrojom. Pomáhajú podporiť obchodné výsledky, motivujú ľudí k ďalšej spolupráci a prispievajú k lepšej atmosfére v tíme. Peniaze navyše na konci roka sú pre zamestnanca jasným signálom, že jeho výkon má pre firmu konkrétnu hodnotu.
Bonusový systém má zároveň vplyv na fluktuáciu. Odchod skúsených pracovníkov je nákladný najmä pri vyšších pozíciách, kde rastú výdavky na nábor, zaškolenie aj adaptáciu. Firma sa musí vyrovnať s dočasným poklesom produktivity a zvýšenou záťažou pre zvyšok tímu. Transparentné a spravodlivo nastavené odmeňovanie preto pomáha stabilizovať kolektív a znižuje riziko, že ľudia odídu za lepšími podmienkami inde.
